1.Fonte normativa e natura dell’organizzazione
2.Scopo e finalità della procedura
3.Oggetto della segnalazione
4.Contenuto delle segnalazioni
5.Modalità e destinatari della segnalazione
6.Attività di verifica della fondatezza della segnalazione
7.Forme di tutela del whistleblower (ai sensi del d.lgs 24/2023 e del Piano Nazionale Anticorruzione)
8.Responsabilità del Whistleblower
1. Fonte normativa e natura dell’organizzazione
Il D.lgs 24 del 10 marzo 2023, pubblicato in Attuazione della direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio, riguarda la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione o delle disposizioni normative nazionali, estende la tutela già prevista dall’art. 54 bis del D.lgs 165/2001 (che viene abrogato) per i dipendenti pubblici anche all’ambito privato. La misura è finalizzata a favorire l’emersione di fattispecie di illecito, nota nei paesi anglosassoni come whistleblowing.
Art. 1:
1. Il presente decreto disciplina la protezione delle persone chesegnalano violazioni di disposizioni normative nazionali odell’Unione europea che ledono l’interesse pubblico o l’integrità’dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato, di cui siano venute a conoscenza in un contesto lavorativo pubblico o privato.
Art.4
1. I soggetti del settore pubblico e i soggetti del settore privato, sentite le rappresentanze o le organizzazioni sindacali di cui all’articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015, attivano, ai sensi del presente articolo, propri canali di segnalazione, che garantiscano, anche tramite il ricorso a strumenti di crittografia, la riservatezzadell’identità della persona segnalante, della persona coinvolta e dellapersona comunque menzionata nella segnalazione, nonché delcontenuto della segnalazione e della relativa documentazione. I modelli di organizzazione e di gestione, di cui all’articolo 6, comma 1, lettera a), del decreto legislativo n. 231 del 2001, prevedono i canali di segnalazione interna di cui al presente decreto.
Art. 12
2. L’identità della persona segnalante e qualsiasi altra informazione da cui può evincersi, direttamente o indirettamente, tale identità nonpossono essere rivelate, senza il consenso espresso della stessa persona segnalante, a persone diverse da quelle competenti a ricevereo a dare seguito alle segnalazioni, espressamente autorizzate atrattare tali dati ai sensi degli articoli 29 e 32, paragrafo 4, delregolamento (UE) 2016/679 e dell’articolo 2-quaterdecies del codice in materia di protezione dei dati personali di cui al decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.
5. Nell’ambito del procedimento disciplinare, l’identità della persona segnalante non può essere rivelata, ove la contestazione dell’addebito disciplinare sia fondata su accertamenti distinti e ulteriori rispettoalla segnalazione, anche se conseguenti alla stessa. Qualora la contestazione sia fondata, in tutto o in parte, sulla segnalazione e laconoscenza dell’identità della persona segnalante sia indispensabileper la difesa dell’incolpato, la segnalazione sarà utilizzabile ai fini del procedimento disciplinare solo in presenza del consenso espresso della persona segnalante alla rivelazione della propria identità.
Con l’espressione whistleblower si fa riferimento al dipendente di un’organizzazione che segnala violazioni o irregolarità commesse ai danni dell’interesse pubblico agli organi legittimati ad intervenire.
La segnalazione (cd. whistleblowing), in tale ottica, è un atto di manifestazione di senso civico, attraverso cui il whistleblower contribuisce all’emersione e alla prevenzione di rischi e situazioni pregiudizievoli per l’organizzazione di appartenenza e, di riflesso, per l’interesse pubblico collettivo.
Il whistleblowing è la procedura volta a incentivare le segnalazioni e a tutelare, proprio in ragione della sua funzione sociale, il whistleblower.
Lo scopo principale del whistleblowing è quello di prevenire o risolvere un problema internamente e tempestivamente. procedura per la segnalazione di illeciti e irregolarità (whistleblowing)
2. Scopo e finalità della procedura
Scopo del presente documento è quello di rimuovere i fattori che possono ostacolare o disincentivare il ricorso all’organizzazione, quali i dubbi e le incertezze circa la procedura da seguire e i timori di ritorsioni o discriminazioni.
In tale prospettiva, l’obiettivo perseguito dalla presente procedura è quello di fornire al whistleblower chiare indicazioni operative circa oggetto, contenuti, destinatari e modalità di trasmissione delle segnalazioni, nonché circa le forme di tutela che gli vengono offerte nel nostro ordinamento.
3. Oggetto della segnalazione
Secondo la determinazione n. 6 del 28 aprile 2015 dell’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) “Linee guida in materia di tutela del dipendente pubblico che segnala illeciti (c.d. whistleblower)”, le segnalazioni meritevoli di tutela comprendono non solo l’intera gamma dei delitti contro la pubblica amministrazione disciplinate agli artt. 318, 319 e 319 ter del Codice Penale, ma anche le situazioni in cui, nel corso dell’attività amministrativa, si riscontri l’abuso da parte di un soggetto del potere a lui affidato al fine di ottenere vantaggi privati, nonché i fatti in cui, a prescindere dalla rilevanza penale, venga in evidenza il malfunzionamento dell’organizzazione a causa dell’uso a fini privati delle funzioni attribuite.
Il whistleblowing non riguarda doglianze di carattere personale del segnalante o rivendicazioni/istanze che rientrano nella disciplina del rapporto di lavoro o rapporti col superiore gerarchico o colleghi, per le quali occorre fare riferimento alla disciplina e alle procedure dei competenti Uffici e del Comitato Unico di Garanzia.
4. Contenuto delle segnalazioni
Il whistleblower deve fornire tutti gli elementi utili per consentire di procedere alle dovute ed appropriate verifiche ed accertamenti a riscontro della fondatezza dei fatti oggetto di segnalazione.
A tal fine, la segnalazione deve preferibilmente contenere i seguenti elementi:
• generalità del soggetto che effettua la segnalazione, con indicazione del ruolo o funzione svolta nell’ambito dell’organizzazione;
• una chiara e completa descrizione dei fatti oggetto di segnalazione;
• le circostanze di tempo e di luogo in cui sono stati commessi;
• le generalità (se conosciute) o altri elementi che consentano di identificare il soggetto/i che ha/hanno posto/i in essere i fatti segnalati;
• l’indicazione di altri soggetti che possano riferire sui fatti oggetto di segnalazione
Le segnalazioni anonime, vale a dire prive di elementi che consentano di identificare il loro autore, verranno prese in considerazione solo qualora si presentino adeguatamente circostanziate e rese con dovizia di particolari, siano tali cioè da far emergere fatti e situazioni relazionandoli a contesti determinati (esempio indicazioni di nominativi o qualifiche particolari, menzione di uffici specifici, procedimenti o eventi particolari, ecc.).
5. Modalità e destinatari della segnalazione
L’Organizzazione mette a disposizione dei propri dipendenti e dei propri collaboratori a qualsiasi titolo un apposito modello (allegato al presente documento) il cui utilizzo rende più agevole e rispondente ai requisiti della presente procedura.
La segnalazione va indirizzata al Legale Rappresentante.
Il Legale Rappresentante, sulla base di una valutazione dei fatti oggetto della segnalazione, può decidere in caso di evidente infondatezza, di archiviare la segnalazione. In caso contrario valuta a chi inoltrare la segnalazione in relazione ai profili di illiceità riscontrati, al segnalante, verrà comunque fornita risposta entro 3 mesi dalla segnalazione.
La segnalazione potrà essere presentata con le seguenti modalità:
1) tramite la mail dedicata whistleblower@diemsrl.net. In tal caso, l’identità del segnalante sarà conosciuta solo dal Legale Rappresentante che ne garantirà la riservatezza, fatti salvi i casi in cui non è opponibile per legge;
2) via posta o brevi manu; in tal caso, per poter usufruire della garanzia della riservatezza, è necessario che la segnalazione venga inserita in una doppia busta chiusa inviata alla Reception che rechi all’esterno la dicitura “All’attenzione del Legale Rappresentante riservata/personale”.
6. Attività di verifica della fondatezza della segnalazione
La gestione e la verifica sulla fondatezza delle circostanze rappresentate nella segnalazione sono affidate al Legale Rappresentante che vi provvede nel rispetto dei principi di imparzialità e riservatezza effettuando ogni attività ritenuta opportuna, inclusa l’audizione personale del segnalante e di eventuali altri soggetti che possono riferire sui fatti segnalati.
A tal fine, il Legale Rappresentante può avvalersi del supporto e della collaborazione delle competenti strutture dell’Organizzazione e, all’occorrenza, di organi di controllo esterni.
Qualora, all’esito della verifica, la segnalazione risulti fondata, il Legale Rappresentante, in relazione alla natura della violazione, provvederà:
• a comunicare l’esito dell’accertamento alle strutture competenti affinché adottino gli eventuali ulteriori provvedimenti e/o azioni che nel caso concreto si rendano necessari a tutela dell’Organizzazione;
• a comunicare l’esito dell’accertamento al Responsabile dell’Ufficio Personale, nonché al Responsabile dell’ufficio di appartenenza dell’autore della violazione accertata affinché sia espletato l’esercizio dell’azione disciplinare;
• a presentare denuncia all’autorità giudiziaria competente.
7. Forme di tutela del whistleblower (ai sensi del d.lgs 24/2023 e del Piano Nazionale Anticorruzione)
A) Obblighi di riservatezza sull’identità del Whistleblower e sottrazione al diritto di accesso della segnalazione
Ad eccezione dei casi in cui sia configurabile una responsabilità a titolo di calunnia e di diffamazione ai sensi delle disposizioni del codice penale o dell’art. 2043 del codice civile e delle ipotesi in cui l’anonimato non è opponibile per legge, (es. indagini penali, tributarie o amministrative, ispezioni di organi di controllo) l’identità del whisteblower viene protetta in ogni contesto successivo alla segnalazione.
Pertanto, fatte salve le eccezioni di cui sopra, l’identità del segnalante non può essere rivelata senza il suo espresso consenso e tutti coloro che ricevono o sono coinvolti nella gestione della segnalazione sono tenuti a tutelare la riservatezza di tale informazione.
La violazione dell’obbligo di riservatezza è fonte di responsabilità disciplinare, fatte salve ulteriori forme di responsabilità previste dall’ordinamento.
Per quanto concerne, in particolare, l’ambito del procedimento disciplinare, l’identità del segnalante può essere rivelata all’autorità disciplinare e all’incolpato solo nei casi in cui:
• Vi sia il consenso espresso del segnalante;
• La contestazione risulti fondata, in tutto o in parte, sulla segnalazione e la conoscenza dell’identità del segnalante risulti assolutamente indispensabile alla difesa dell’incolpato, sempre che tale circostanza venga da quest’ultimo dedotta e comprovata in sede di audizione o mediante la presentazione di memorie difensive.
La segnalazione del whistleblower è, inoltre, sottratta al diritto di accesso previsto dagli artt. 22 e seguenti della legge 241/1990 e ss.mm.ii.. Il documento non può, pertanto, essere oggetto di visione né di estrazione di copia da parte di richiedenti, ricadendo nell’ambito delle ipotesi di esclusione di cui all’art. 24, comma 1, lett. a), della l. n. 241/90 s.m.i..
B) Divieto di discriminazione nei confronti del Whistleblower
Nei confronti del dipendente che effettua una segnalazione ai sensi della presente procedura non è consentita, né tollerata alcuna forma di ritorsione o misura discriminatoria, diretta o indiretta, avente effetti sulle condizioni di lavoro per motivi collegati direttamente o indirettamente alla denuncia.
Per misure discriminatorie si intendono le azioni disciplinari ingiustificate, le molestie sul luogo di lavoro ed ogni altra forma di ritorsione che determini condizioni di lavoro intollerabili.
La tutela è circoscritta alle ipotesi in cui segnalante e denunciato siano entrambi dipendenti dell’Organizzazione.
Il dipendente che ritiene di aver subito una discriminazione per il fatto di aver effettuato una segnalazione di illecito deve dare notizia circostanziata dell’avvenuta discriminazione al Legale Rappresentanteche, valutata la sussistenza degli elementi, segnala l’ipotesi di discriminazione:
• al Responsabile dell’ufficio di appartenenza del dipendente autore della presunta discriminazione. Il Responsabile dell’ufficio valuta tempestivamente l’opportunità/necessità di adottare atti o provvedimenti per ripristinare la situazione e/o per rimediare agli effetti negativi della discriminazione in via amministrativa e la sussistenza degli estremi per avviare il procedimento disciplinare nei confronti del dipendente autore della discriminazione;
• all’Ufficio personale dell’Organizzazione, che, per i procedimenti di propria competenza, valuta la sussistenza degli estremi per avviare il procedimento disciplinare nei confronti del dipendente che ha operato la discriminazione;
Resta ferma la facoltà del dipendente di rivolgersi direttamente al Comitato Unico di Garanzia che provvederà a darne tempestiva comunicazione al Responsabile per la prevenzione della corruzione.
8. Responsabilità del Whistleblower
La presente procedura lascia impregiudicata la responsabilità penale e disciplinare del whistleblower nell’ipotesi di segnalazione calunniosa o diffamatoria ai sensi del codice penale e dell’art. 2043 del codice civile.
Sono altresì fonte di responsabilità, in sede disciplinare e nelle altre competenti sedi, eventuali forme di abuso della presente policy, quali le segnalazioni manifestamente opportunistiche e/o effettuate al solo scopo di danneggiare il denunciato o altri soggetti, e ogni altra ipotesi di utilizzo improprio o di intenzionale strumentalizzazione dell’organizzazione oggetto della presente procedura.
OPERIA SRL 